Reconnaître la contribution de chacun

Accomplir sa mission, s'investir pour que les choses avancent... Comment témoigner au collaborateur la reconnaissance qu'il attend ?
À retenir : 3 points clés
Suivre, remarquer les actions et réalisations
La reconnaissance, c'est d'abord le regard porté sur ce qui est fait, donné : être attentif aux actions menées par chaque membre de l'équipe, aux qualités personnelles déployées, aux efforts fournis, aux difficultés dépassées, résultats obtenus.       
Reconnaître concrètement
         La reconnaissance doit être effective (l'implicite ne suffit pas !) et peut prendre de multiples formes : remercier individuellement mais aussi, lorsque la situation s'y prête, publiquement, faire un retour sur la valeur ajoutée (" ton action, ta façon de faire, ton implication etc. sont appréciables parce que…/permettent de… ). Le but n'est pas de flatter mais de monter que l'on sait identifier et apprécier la contribution spécifique de chacun.
Faire partager dans et en dehors de l'équipe
Le remerciement, la reconnaissance managériale ne suffit pas. L'individu a aussi besoin d'être plus largement visible voire de faire profiter de ses expériences. Il est donc essentiel de permettre à chacun de témoigner de ce qu'il fait, apprend, comprend, imagine pour l'avenir. Il peut s'agir de réunions au sein des équipes, d'espaces d'échanges via blogs, forums, communications internes, groupes de pairs etc.       
Je m'évalue
Voici maintenant 3 questions pour tester vos acquis.
A chaque question une seule bonne réponse mais attention, il y a parmi les réponses possibles, une "presque bonne" qui pourrait vous faire hésiter !
1 / 3   Un retour positif
Un interlocuteur clé de votre collaboratrice Sophie vous exprime par mail sa satisfaction car elle a résolu avec professionnalisme un problème délicat. Que faites-vous ?
Vous transférez le mail à Sophie en la félicitant.
OK mais c'est le minimum ! Il y a plus marquant à faire.
Vous transférez le mail à votre N+1 (donc le N+2 de Sophie) en la mettant en copie puis la félicitez de vive voix.
Oui, la démarche souligne votre volonté de faire reconnaître les qualités de Sophie en interne.
Vous lui ferez part de ce retour lors de votre point mensuel.
Pourquoi attendre ? Le fait est suffisamment marquant pour le relever dans la foulée.
Vous en parlerez à Sophie à l'occasion mais ne voulez pas trop en faire car elle pourrait demander à nouveau une augmentation.
Ignorer la qualité de son travail n'est pas une solution. On peut dissocier feedback et récompense financière.
2 / 3   Demande de prime
Vous venez de reconnaître publiquement une réalisation ponctuelle de Rémi et il vient vous demander une prime. Vous estimez que cela ne se justifie pas. Que répondez-vous ?
Ce n'est pas parce que je te félicite que tu dois réclamer une augmentation !
C'est une attaque, pas une réponse !
J'aimerais te l'accorder mais je ne suis pas sûr(e) d'obtenir un budget car les critères d'attribution de primes sont stricts.
Mieux vaudrait éviter le prétexte du budget.
Ton résultat sur une opération ponctuelle ne donne pas lieu à prime mais il sera pris en compte dans ton évaluation annuelle.
Oui, vous rappelez, sans rentrer dans la justification, que la reconnaissance financière n'est pas ponctuelle mais globale.
Je vais me renseigner et te donne une réponse.
Pourquoi différer la réponse ? Vous ne ferez que renforcer la déception.
3 / 3   Partager les réussites
Vous voulez mettre en valeur les actions de chaque collaborateur et créer une habitude de partage des réussites. Que faites-vous ?
Vous lancez le débat au sein de l'équipe : "sous quelle(s) formes pourrions-nous partager les réussites, petites et grandes, de chacun de nous ?".
Oui, vous posez clairement le sujet et suscitez l'expression de l'équipe.
Vous proposez de lancer un blog où chacun partagerait ses réussites et satisfactions.
Mieux vaudrait que l'idée vienne de l'équipe.
Vous instituez lors de votre réunion hebdomadaire le rituel "5 minutes de réussite" et proposez à qui le souhaite de faire part d'un succès.
Le rituel est séduisant mais il y a un risque que tous les collaborateurs ne s'expriment pas. Il faudrait imaginer une règle de prise de parole.
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