Entendre la demande avec attention
Répondre à une demande d'augmentation méritée
Un collaborateur a particulièrement bien travaillé cette année et demande une augmentation : rien de plus naturel ? Pas toujours, ou en tout cas pas systématique. Comment reconnaître sans promettre ?
Je compare
À retenir
On croit qu'il s'agit d'une demande simple : être augmenté(e). Chacun a
en tête ce qui justifie la demande et ce qu'il serait "normal"
d'espérer. Le risque ? Que le "normal" soit différent
des 2 côtés ! Les évidences sur un sujet aussi sensible méritent
d'être partagées.
Utile donc de faire exprimer précisément la nature de la demande : à quel besoin répond-elle ? Sur quoi s'appuie-t-elle ? Voire quel montant attendu ?
Ce questionnement témoigne de la réelle prise en compte des attentes du collaborateur.
Utile donc de faire exprimer précisément la nature de la demande : à quel besoin répond-elle ? Sur quoi s'appuie-t-elle ? Voire quel montant attendu ?
Ce questionnement témoigne de la réelle prise en compte des attentes du collaborateur.
Se positionner sur le fond et expliquer le process de décision
Le manager n'est pas le seul décisionnaire de l'attribution
d'augmentations mais il est le premier
à estimer la validité de la demande et le mieux placé pour
la défendre. Le collaborateur a donc besoin d'entendre sa position sur le fond : estime-t-il que la demande est méritée ? En quoi ?
Donner un avis favorable sur le fond ne signifie pas que la réponse finale sera positive. Mais c'est une reconnaissance essentielle pour le collaborateur.
Il s'agit aussi de faire acte de pédagogie : expliquer clairement les étapes de la chaîne de décision, les facteurs d'attribution etc.
Pour cela, valider avec la Direction des Ressources Humaines que l'on dispose d'informations fiables et communicables.
Donner un avis favorable sur le fond ne signifie pas que la réponse finale sera positive. Mais c'est une reconnaissance essentielle pour le collaborateur.
Il s'agit aussi de faire acte de pédagogie : expliquer clairement les étapes de la chaîne de décision, les facteurs d'attribution etc.
Pour cela, valider avec la Direction des Ressources Humaines que l'on dispose d'informations fiables et communicables.
En cas de refus : exprimer brièvement la (les) raison(s) et ouvrir le dialogue sur l'avenir
A préparer en amont : quelles sont les raisons du refus ? Sont-elles
factuelles ? Sinon, comment les rendre plus objectives ? Qu'ai-je le
droit de dire ? Qu'est-ce qui sera a priori entendu /
acceptable pour le collaborateur ? Comment le formuler ?
NB : inutile de chercher de multiples raisons. Une seule, bien argumentée, peut être suffisante. Et faire court, le plus court possible pour éviter de tomber dans l'excès de justification.
Le refus sera difficilement acceptable pour le collaborateur, même s'il en comprend les motifs.
Une façon de dépasser sa déception voire sa colère : se projeter avec lui dans l'avenir. Que faire maintenant pour qu'un "oui" soit à terme envisageable ?
Cette ouverture n'est pas toujours possible au moment du "non" (besoin de digérer l'information) mais elle peut s'envisager quelques jours plus tard.
NB : inutile de chercher de multiples raisons. Une seule, bien argumentée, peut être suffisante. Et faire court, le plus court possible pour éviter de tomber dans l'excès de justification.
Le refus sera difficilement acceptable pour le collaborateur, même s'il en comprend les motifs.
Une façon de dépasser sa déception voire sa colère : se projeter avec lui dans l'avenir. Que faire maintenant pour qu'un "oui" soit à terme envisageable ?
Cette ouverture n'est pas toujours possible au moment du "non" (besoin de digérer l'information) mais elle peut s'envisager quelques jours plus tard.
Je m'évalue
Voici maintenant 3 questions pour tester vos acquis.
A chaque question une seule bonne réponse mais attention, il y a parmi les réponses possibles, une "presque bonne" qui pourrait vous faire hésiter !
A chaque question une seule bonne réponse mais attention, il y a parmi les réponses possibles, une "presque bonne" qui pourrait vous faire hésiter !
1 / 3
En haut de la fourchette
Romain a eu une "bonne évaluation" et s’attendait à une augmentation individuelle importante. Or, il ne sera pas augmenté, son salaire se trouvant en haut de fourchette salariale pour son poste. Que lui dites-vous ?
Je suis vraiment désolé : j'ai défendu ton dossier mais la Direction / RH estime que tu es déjà en haut de la fourchette. ⚠
Vous donnez l'impression de ne pas assumer la décision et l'information manque de précision.
Tu vas être déçu car je ne t'accorde pas d'augmentation cette année. Je vais t'expliquer pourquoi et nous réfléchirons aux moyens de faire évoluer la situation pour les années suivantes. ✓
Oui, vous allez à l'essentiel sans rentrer immédiatement dans les détails techniques. A l'issue de l'explication, la question sera : comment évoluer pour changer de tranche salariale ? Changer de fonction ? Acquérir de nouvelles qualifications ?...
Je ne peux pas d'augmenter car tu fais partie de ceux qui gagnent le plus. ⚠
Certes, mais le propos est démotivant et ne donne pas de perspectives.
Je n'ai pas eu l'accord des RH pour t'augmenter mais je vais essayer d'obtenir une prime pour reconnaître ton travail. ⚠
Vous donnez l'impression que la non augmentation n'est pas acceptable.
2 / 3
Pourquoi pas moi ?
Stéphanie vous reproche : "Jeanne a eu la même notation que moi et elle a été augmentée. Pourquoi ne le suis-je pas ?". Que répondez-vous ?
Jeanne n'avait pas été augmentée depuis 2 ans. ⚠
Comparer les situations des collaborateurs est à éviter.
Oui, mais on ne peut pas accorder d'augmentations à tout le monde ! ⚠
Ce n'est pas un argument suffisant.
Je ne te parlerai pas de Jeanne car chaque situation est particulière et confidentielle. Mais je peux t'expliquer plus précisément les raisons pour lesquelles tu n'as pas d'augmentations. ✓
Oui, ne surtout pas rentrer dans la comparaison entre 2 collègues mais donner des informations ciblées sur le collaborateur concerné.
Qu'est-ce que Jeanne t'a dit ? ⚠
Peu importent les propos de Jeanne : vous devez éviter la comparaison.
3 / 3
Si peu ?
Kevin vous reproche : "si j'ai une si faible augmentation, c'est que tu n'as pas défendu ma demande". Que lui dites-vous ?
Si je l'ai défendu mais je ne suis pas le seul à décider ! ⚠
Mieux vaut expliquer plus précisément la décision.
Je comprends ta perception. Je n'ai effectivement pas obtenu l'intégralité de ce que je demandais pour toi car la décision, prise à différents niveaux, considère aussi l’équité au sein de l’entreprise. ✓
Oui, vous assumez la décision en l'expliquant sans vous défendre.
Mais une augmentation, même faible, c'est déjà quelque chose ! ⚠
Vous minimisez la contrariété de Kevin. Blocage assuré.
J'obtiendrai sûrement plus l'année prochaine. ⚠
Mieux vaut éviter de s'engager pour l'avenir.
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