Quelle que soit l'intervention envisagée (réunion d'équipe, face-à-face…), le contexte exige de savoir où l'on va et avec " quoi " on y va. Il y a donc à observer la situation attentivement (qui exprime quoi ? Comment ? Qui est influent ?...), à décider d'une ligne directrice (que veut-on obtenir ? Quels sont les messages clés ?) et à rassembler préalablement les informations utiles. C'est un travail qu'il vaut mieux mener avec des interlocuteurs-soutiens (N+1, RH, pairs…).       

Une des raisons du climat dégradé : les griefs n'ont pas été exprimés à celui que l'on estime responsable de la situation (le manager ?) ou ils n'ont pas été entendus. C'est pourquoi une 1ère étape impose de permettre à l'équipe d'exprimer ses sentiments et de montrer que l'on entend. Cela ne signifie pas que l'on est d'accord avec ce qui se dit mais que l'on est capable de comprendre la situation sous un autre angle.       

Une fois les griefs entendus, il devient possible de se faire entendre à son tour. Non pas en se justifiant mais en acceptant sa part de responsabilité et en communiquant une information qui fasse regarder la situation autrement. L'information peut être objective (un chiffre, une loi, un accord…) mais aussi personnelle (un principe directeur dans telle ou telle décision, une perception différente de la situation, un rappel de son rôle…). Il s'agit finalement de se positionner face à l'équipe.