Bien sûr, on recherche un collaborateur qui va accomplir des tâches, qui doit savoir faire. Mais d'autres questions sont intéressantes : qu'a-t-on besoin d'apprendre, de développer, de changer, d'expérimenter au sein de l'équipe ? Qu'est-ce qu'un nouveau profil apporterait ? On ne réfléchit plus seulement en fonction de ce que l'on a et que l'on veut préserver mais en fonction de ce qui aiderait à se développer.

La pression de " l'opérationnel immédiat " fait privilégier les profils connus. Élargir ses critères de recrutement demande de miser sur le moyen terme : accepter que le collaborateur n'exerce pas d'emblée sa mission comme on l'entend, qu'il pose des questions chronophages, pose un regard déstabilisant...et qu'il oblige à revoir certaines pratiques…

Intégrer un collaborateur au profil nouveau et différent implique de veiller (encore plus que d'habitude) à son intégration et à préparer le terrain. Que doit-on lui communiquer d'essentiel ? Quelles portes lui ouvrir ? L'idéal est de mobiliser l'équipe dans la formation de leur nouveau collègue et de solliciter de fréquents retours d'expérience (voire des rapports d'étonnement) de ce dernier.