On a tendance, sous prétexte de " mettre les formes ", à prendre de multiples précautions verbales. On demande alors à notre interlocuteur, qui sait généralement ce que l'on va lui annoncer, de patienter jusqu'à ce que l'on soit prêt à dire les choses ! Il vaut vraiment mieux formuler le message en une phrase claire. Cela permettra justement d'aller plus rapidement dans le dialogue, l'expression des émotions. Et cela est plus respectueux à l'égard de l'interlocuteur.

Certains non-dits ont de bonnes raisons de ne se cacher du grand jour ; d'autres sont polluants pour l'individu car ils cristallisent une colère, un sentiment de trahison etc. et freinent le détachement. Le manager, s'il veut aider son collaborateur à partir dans de meilleures conditions (sur le plan psychologique) doit favoriser l'expression de ces non-dits et surtout, accepter les ressentis alors verbalisés (accepter notamment les reproches).       

Donner les raisons d'un licenciement n'est pas toujours facile. Pourtant, le collaborateur a besoin de savoir. Au manager alors de préparer cette phase de l'entretien, notamment avec les ressources humaines afin de bien distinguer, si la question se pose, ce qui relève du strict cadre légal et ce qui relève du travail ou des comportements de la personne.Peut-être que tout ne se dit pas mais la question "quelles sont les informations essentielles à donner" est à se poser.