À retenir : 3 points clés

Partir d'un constat commun

Qui dit objectif de progrès dit constat d'une situation à transformer pour aboutir à un résultat. Formuler clairement le constat et, surtout, le partager est une première étape essentielle : qu'est-ce qui n'est pas satisfaisant dans la situation actuelle ? Quelles sont les conséquences ? Dans quel but changer ? Que vise-t-on ?
Des questions pour mettre en valeur le sens du progrès attendu.

Définir ensemble, le plus concrètement possible, l'attendu

Une réflexion à mener : "qu'est-ce qui nous fera dire, concrètement, par exemple dans 3 mois, qu'il y a progrès ?". Il s'agit alors de déterminer, parfois étape par étape, des résultats observables. Des résultats concrets qui constitueront alors des points d'observation et d'échange.

Se projeter dans la mise en oeuvre

Passer du résultat actuel à celui attendu va demander au collaborateur de mobiliser de nouvelles ressources. On le sait, les "tu n'as qu'à", "tu pourrais" sont contre-productifs. Il y a plutôt à accompagner le collaborateur dans sa réflexion : quel 1er progrès imagine-t-il ? Quels obstacles ? Qu'est-ce qui l'aidera ? Que va-t-il expérimenter ? Comment évaluera-t-il que c'est efficace ?

Je m'évalue

Voici maintenant 3 questions pour tester vos acquis.
A chaque question une seule bonne réponse mais attention, il y a parmi les réponses possibles, une "presque bonne" qui pourrait vous faire hésiter !

1 / 3 Un objectif qui vient du collaborateur

Vous demandez à Sébastien quel objectif il aimerait se fixer pour l'année qui vient. Il vous répond "je ne sais pas, c'est à toi de voir". Que lui dites-vous ?

Mais c'est à toi de savoir sur quoi t'améliorer. ⚠

Vous risquez de braquer Sébastien. Lui imposer de "trouver quelque chose" ne l'aidera pas à réfléchir.

Moi, le premier objectif que je vais te fixer, c'est "respecter chaque item de la charte qualité...". ⚠

En apportant immédiatement une réponse, vous vous privez de celle de Sébastien !

Effectivement, définir ensemble un objectif n'est pas si habituel... y-a-t-il une tâche pour laquelle tu te dis "j'aimerais arriver à un autre résultat ?" ⚠

Question concrète qui peut aider Sébastien à visualiser un axe de progrès. Mais si l'on ne creuse pas ce qui l'ennuie dans cette démarche, il risque de demeurer réticent.

Effectivement, définir ensemble un objectif n'est pas si habituel... qu'est-ce qui t'ennuie dans cette démarche ?
✓

Oui, d'abord faire exprimer ce qui freine. Vous pourrez alors demander "y-a-t-il une tâche pour laquelle tu te dis "j'aimerais arriver à un autre résultat"?".

2 / 3 Se positionner face à l'objectif proposé ?

Vous avez évoqué avec Adrien l'axe de progrès suivant : "communiquer plus avec les autres départements" et il propose de se fixer l'objectif "aller déjeuner 1 fois par mois avec un collègue d'un autre département". Que lui dites-vous ?

C'est une bonne idée, ce sera plus facile de travailler avec tes collègues si tu les connais.
⚠

Expéditif ! Déjeuner 1 fois par mois avec un collègue ne signifiera pas qu'il communique plus ou mieux.

C'est effectivement un moyen de connaître de nouveaux collègues... quand tu dis "communiquer plus", c'est dans quel but ?
✓

Oui, communiquer plus n'est pas une fin en soi. Selon le but poursuivi, Adrien définira un objectif (réduire les délais de réponse, améliorer la qualité...) et les moyens nécessaires.

Pourquoi pas, mais un déjeuner par mois ne sera pas suffisant !
⚠

Ce n'est pas le principal problème à ce stade. Il s'agit déjà de savoir quel est l'objectif.

C'est un objectif intéressant, qui vas-tu contacter en priorité ?
⚠

La question a du sens mais elle sera plus pertinente lorsque l'on saura quel est l'objectif poursuivi.

3 / 3 Pourquoi co-construire ?

Quel est l'intérêt de la co-construction d'un objectif ?

Le collaborateur l'atteindra sans difficulté.
⚠

Atteindre l'objectif dépendra aussi de la façon dont il est formulé (SMART ou non), des moyens mis en oeuvre, du suivi régulier etc.

Impliqué dans la formalisation de l'objectif, il a l'impression que l'on s'intéresse à ce qu'il pense et est donc plus engagé.
⚠

Probablement. Mais cette impression ne suffit pas à produire un effet durable.

Le collaborateur sait mieux que quiconque ce dans quoi il veut réussir et ce sur quoi il a à travailler pour cela.
✓

Oui, si un climat de confiance est établi, le collaborateur exprimera ce qu'il aimerait réussir, apprendre, et cela peut être un puissant moteur.

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Co-définir un objectif de progrès