Savoir précisément ce à quoi l'on veut arriver
Fixer un objectif mesurable
Comment définir ce qui est concrètement attendu ? Et pouvoir dire, le moment venu : "oui, l'objectif
est atteint" ou "non, il ne l'est pas" ?
Je compare
À retenir : 3 points clés
Il s'agit d'évaluer comment le collaborateur pourra contribuer
concrètement à l'atteinte des objectifs globaux de l'entreprise, du
département. De là, décliner ses objectifs dédiés, en
veillant à ne pas confondre résultats attendus et moyens d'y
parvenir.
Quels résultats concrets nous feront dire de ce collaborateur qu'il remplit sa mission et/ou qu'il a progressé ?
Il s'agit de se mettre d'accord sur l'attendu et le sens qu'il revêt pour lui :
● Pourquoi cet attendu ?
● Quels enjeux ?
● Quels bénéfices recherchés ?
● Quel intérêt pour toi ?
● Quels obstacles possibles ?
Co-construire des indicateurs
Prévoir la mesure de l'atteinte de l'objectif demande du bon sens et de la créativité :
● Check-list de critères qualité à observer
● Taux de satisfaction clients/interlocuteurs
● Echelle de mesure
● Ratios, moyennes, standards...
Un bel instrument de mesure donne de la valeur à ce qui est mesuré, donc à l'objectif !
Anticiper le suivi
Rien de pire que l'objectif fixé un an plus tôt dont on se souvient à peine... ! Un objectif n'a de sens que si l'on suit son avancement, si l'on accompagne le collaborateur pour qu'il l'atteigne.
Une fois l'objectif défini et ses indicateurs de réussite clairement identifiés : déterminer comment l'on s'assurera, régulièrement, qu'il est en voie de succès.
Programmer des points d'échanges, courts, en face à face ou à distance, pour marquer un "stop" :
● Qu'est-ce qui avance comme prévu ?
● Qu'est-ce qui freine ? Pourquoi ?
● Comment réagir ?
● Quels moyens mettre en œuvre ?
Je m'évalue
Voici maintenant 3 questions pour tester vos acquis.
A chaque question une seule bonne réponse mais attention, il y a parmi les réponses possibles, une "presque bonne" qui pourrait vous faire hésiter !
A chaque question une seule bonne réponse mais attention, il y a parmi les réponses possibles, une "presque bonne" qui pourrait vous faire hésiter !
1 / 3
Des erreurs dans le reporting
Hugo manque de précision dans son travail. Il fait notamment des erreurs dans les reporting. Quel objectif lui fixez-vous ?
Je te fixe comme objectif de réaliser ton reporting avec plus de rigueur.
⚠
⚠
Le terme de rigueur n'est pas assez précis et l'objectif doit être centré sur un résultat attendu (par exemple zéro erreur).
L'un de tes objectifs va porter sur la qualité de ton reporting mensuel : atteindre le "zéro erreur" selon un calendrier que l'on va définir ensemble. ✓
Objectif mesurable ! L'échange portera sur la définition des indicateurs (comment valideras-tu que ton reporting est sans erreur ?) et sur le "comment y arriver".
Je te demande de ne pas faire plus de 20% d'erreurs dans ton reporting.
⚠
⚠
Pourquoi 20% ? Un reporting n'a de valeur que s'il est juste. Le but est de donner à Hugo les moyens d'atteindre le zéro erreur.
Ton objectif : t'auto-contrôler pour valider, avant de l'éditer, que ton reporting est juste.
⚠
⚠
L'autocontrôle n'est pas un objectif mais un moyen. Et ce n'est peut-être pas le meilleur pour Hugo. Mieux vaut annoncer le résultat attendu.
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Fixer un objectif relationnel
Erwan n'est pas très aimable avec ses interlocuteurs et ceux-ci se plaignent d'être mal reçus lorsqu'ils demandent une information, relancent etc. Vous avez plusieurs fois soulevé ce problème avec lui mais il le minimise. Quel objectif lui fixez-vous ?
Ton objectif cette année : zéro plainte de la part de tes interlocuteurs internes et externes.
⚠
⚠
Il s'agit ici d'un indicateur. L'objectif serait par exemple un pourcentage de satisfaction des interlocuteurs.
Je voudrais que tu sois plus aimable avec tes interlocuteurs; on en a parlé plusieurs fois, ils se plaignent de la façon dont tu les traites. Tu dois faire un effort...
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⚠
Demande vague : les mots "aimable", "effort" manquent de précision. Elle relève du souhait pas de l'objectif.
Ce que je te demande, c'est de sourire au téléphone car le sourire s'entend.
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⚠
Il ne s'agit pas d'un objectif mais d'un conseil...que vous ne pourrez pas évaluer.
Je te fixe l'objectif suivant : apporter à tes interlocuteurs internes et externes des réponses qualitatives, c'est-à-dire respectant les critères que l'on va définir ensemble.
✓
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Oui, objectif mesurable puisque vous allez définir des critères précis : respect des délais, zéro relance de la part des interlocuteurs, % de satisfaction évalué via mini-enquête etc.
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Est-ce un bon objectif ?
Fiona ne prend pas d'initiatives. Elle occupe une fonction dans laquelle on attend l'expression d'idées, de suggestions mais elle vous dit qu'elle ne voit pas quelles propositions émettre. Vous lui fixez cet objectif : "être force de proposition en soumettant 1 idée chaque mois". Est-ce un bon objectif ?
C'est un bon objectif car "soumettre 1 idée par mois" est mesurable.
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L'objectif est mesurable mais "1 idée" n'est pas précis. Fiona pourrait l'atteindre sans apporter quoi que ce soit de significatif. Il reste à qualifier ce que l'on appelle "une idée".
Ce n'est pas un bon objectif car "1 idée" n'est pas précis.
✓
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Effectivement ! Il faudrait d'abord que Fiona perçoive quel type de propositions est attendu.
C'est un bon objectif si l'on aide Fiona à identifier ce que pourraient être les idées nouvelles.
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L'aider à identifier ce que seraient des propositions est une bonne idée. Néanmoins, l'objectif reste mal formulé et peu réaliste.
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