Exercer son regard
Pratiquer la confiance
On parle beaucoup de management par la confiance et tant mieux ! Mais concrètement, à quoi reconnait-on un manager qui fait confiance à son équipe ?
Je compare
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À retenir
Faire confiance, c'est voir l'autre dans sa singularité, son potentiel et croire dans ses capacités.
Capacités à s'organiser, gérer son temps, produire des résultats, avoir de bonnes idées, trouver des solutions pertinentes.
C'est adopter le crédit de bonne intention et porter un regard positif, sincère : il/elle veut bien faire.
Créer les conditions de la réussite
Décréter la confiance ne suffit pas.
Il y a à donner au collaborateur ce qui est essentiel à sa réussite et notamment :
• un cadre clair (règles, missions, responsabilités...)• des objectifs précis, mesurables, atteignables• des feedbacks justes et réguliers, notamment via des points de suivi.
Transformer la confiance en actes
La confiance s'exprime avant tout dans les faits, dans l'intention qu'ils expriment.
Témoigner concrètement sa confiance aux collaborateurs, c'est par exemple, selon les situations :
• leur donner de l'autonomie quant au meilleur moyen de réaliser les tâches et réfréner notre besoin de contrôle• leur permettre de suivre par eux-mêmes l'atteinte de leurs objectifs• accepter qu'ils ne soient pas joignables à tout moment pour pouvoir se concentrer sur des tâches qui demandent de l'attention• les autoriser à dire non à certaines sollicitations (réunions...)• leur confier de nouvelles responsabilités• les accompagner dans le développement de leurs compétences• etc.
Je m'entraîne
"La confiance n'exclut pas le contrôle" nous dit Lénine.
Comment vous positionnez-vous, en tant que manager, face à cette affirmation ?
Ci-dessous 4 propositions. Cliquez sur celle qui vous correspond le mieux.
Il n'y a pas de bonnes ou mauvaises réponses.
Je suis complètement d'accord et suis capable d'expliquer pourquoi.
✓
Je ne suis pas d'accord : si on donne sa confiance à un collaborateur, contrôler son travail envoie un message contradictoire.
Je trouve que le terme "contrôle" est inapproprié. Mieux vaudrait parler de suivi d'atteinte des objectifs. ✓
Je trouve que cette affirmation pose la question "qu'entend-on par contrôle ?". Contrôler la réalisation de chaque tâche ("où en es-tu ? Comment fais-tu ?"...) n'est pas la même chose que suivre, avec le collaborateur, l'atteinte des objectifs. ✓
Voir notre commentaire ✓
Quelle que soit votre réponse, la question est : comment marier confiance et suivi de l'activité ? Suivi qui fait partie intégrante de votre mission de manager.
Quelques pistes
Je m'évalue
Voici maintenant 3 questions pour tester vos acquis.
A chaque question une seule bonne réponse mais attention, il y a parmi les réponses possibles, une "presque bonne" qui pourrait vous faire hésiter !
A chaque question une seule bonne réponse mais attention, il y a parmi les réponses possibles, une "presque bonne" qui pourrait vous faire hésiter !
1 / 3
Crédit de bonne intention ?
Hawa passe selon vous beaucoup de temps à discuter avec ses collègues : elle est en effet très sociable, aime échanger. L'inconvénient ? Elle n'est pas facilement joignable. Vous abordez le sujet avec elle. Quelle est la formulation qui exprime le mieux le crédit de bonne intention ?
Je trouve que tu n'es pas suffisamment présente à ton poste de travail, que ce soit sur site ou à distance et cela a des conséquences.
⚠
⚠
Le propos est vague et va amener Hawa à se défendre.
Lorsque je t'appelle, sur site ou à distance, il arrive environ 1 fois sur 3 que je ne puisse pas te joindre. Pourtant, je sais que c'est important pour toi d'être disponible, accessible...
✓
✓
Oui, cette réponse est la seule à exprimer le crédit de bonne intention. En formulant notre perception de ce qui est important pour Hawa (à condition, bien sûr, qu'on le pense vraiment), on installe immédiatement un échange apaisé, constructif.
Comment se fait-il que j'aie tant de mal à te joindre ?
⚠
⚠
La question est abrupte et méritera d'être contextualisée.
Je te rappelle que tu dois être joignable aux heures de travail, que tu sois au bureau ou en télétravail.
⚠
⚠
Le rappel peut être utile mais il est nécessaire de poser d'abord un constat, de le partager avec Hawa et d'entendre ses explications.
2 / 3
L'initiative de Nils
Nils propose une nouvelle solution pour résoudre un problème. Vous pensez d'emblée que cela ne fonctionnera pas. Que lui dites-vous ?
Ton idée est intéressante mais je crains qu'elle soit difficile à mettre en oeuvre.
⚠
⚠
Vous condamnez peut-être un peu vite l'idée proposée !
Ne penses-tu pas que cela va prendre beaucoup de temps ? ⚠
C'est une question interro-négative qui souligne que vous n'y croyez pas alors que Nils n'a pas pu défendre son idée.
Ton idée est en effet à étudier. Comment verrais-tu les choses ? ✓
Oui, vous amenez Nils à développer sa pensée et vous vous donnez la possibilité de mieux comprendre la solution. Vous lui faites confiance : sa solution repose forcément sur quelque chose qui mérite d'être écouté. Vous pourrez ensuite vous mettre d'accord sur une façon de tester l'idée. Et si vraiment vous percevez un risque, vous l'exprimerez.
3 / 3
Toujours confiance ?
Un de vos collaborateurs a commis une erreur importante et vous l'a cachée. Vous lui faisiez pourtant confiance. Vous lui dites : "Pourquoi m'as-tu caché cette erreur ? Je te faisais confiance". C'est une réponse qui ouvre le dialogue. Vrai ou faux ?
Vrai ⚠
Pas sûr du tout ! Vous êtes déjà en train de lui retirer votre confiance. Le collaborateur va être sur la défensive.
Faux ✓
En effet, voici une façon plus constructive d'aborder les choses : "le fait que tu aies gardé pour toi cette erreur nous met en difficulté. J'ai besoin de comprendre comment on est arrivé dans cette situation pour continuer de travailler avec toi en confiance".
Il s'agit d'exprimer la problématique et d'ouvrir l'échange sans a priori. Vous pourrez ensuite poser des conditions pour que la confiance se réinstaure.
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